Ordentliche Kündigung wegen falscher Arbeitszeiterfassung: LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigt Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Urteil vom 09.09.2025 – 5 SLa 9/25, rechtskräftig​

Hintergrund

Eine seit 2021 beim Land beschäftigte Diplomingenieurin (Entgeltgruppe 11 TV-L) wehrte sich gegen zwei ordentliche Kündigungen, die auf den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs gestützt waren. Das Arbeitsgericht Schwerin hielt die erste Kündigung wegen Fehlern bei der Personalratsbeteiligung für unwirksam, bestätigte aber die zweite Kündigung; beide Seiten gingen in die nächste Instanz.​

Der Fall: Drei Tage, mehrfach falsche Zeiten

Die Arbeitszeit wurde in der Dienststelle elektronisch per Chip erfasst; nachträgliche Korrekturen („Nacherfassung“, etwa Dienstreise stundenweise) mussten vom Vorgesetzten genehmigt werden. An drei Tagen im Oktober 2023 beantragte die Klägerin jeweils frühere „Kommen“-Buchungen und Dienstreisezeiten zum Innenministerium, als sie tatsächlich losgegangen war bzw. sich überhaupt dort aufgehalten hatte.​

  • 12.10.2023: Aufenthalt im Innenministerium von 08:15 bis 09:45 Uhr, Einbuchung in der Dienststelle um 10:05 Uhr, beantragte aber nachträglich einen Arbeitsbeginn um 07:00 Uhr und Dienstreise ab 07:01 Uhr.​

  • 19.10.2023: Aufenthalt im Innenministerium von 08:20 bis 09:30 Uhr, Einbuchung in der Dienststelle erst um 11:25 Uhr, trotzdem Antrag auf Arbeitsbeginn um 07:30 Uhr und Dienstreise ab 07:31 Uhr.​

  • 20.10.2023: Einbuchung in der Dienststelle um 08:31 Uhr, nachträglicher Antrag auf Arbeitsbeginn 07:30 Uhr/Dienstreise 07:31 Uhr zum „Innenministerium Splittgerät“, im Wachbuch des Innenministeriums war die Klägerin an diesem Tag aber nicht verzeichnet.​

Die Klägerin sprach von Versehen, Missverständnissen, Umkleidezeiten und einem Besuch im Innenministerium, den das Wachpersonal nicht bestätigen konnte.​

Rechtliche Würdigung: Vorsätzliche Falschangabe als Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht stellt zunächst klar: Wer abgeleistete Arbeitszeit bewusst falsch dokumentiert, begeht einen schweren Vertrauensbruch, der sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Das gilt für Manipulationen an Stempeluhren ebenso wie für vorsätzlich falsche Formular- oder Nachbuchungseinträge.​

Konkret sah das Gericht am 12.10.2023 eine vorsätzliche Falschangabe: Die Klägerin ließ schon kurz nach dem tatsächlichen Einsatzbeginn im Innenministerium eine frühere Zeit als Arbeitsbeginn nachtragen und gab diese Zeit sogar doppelt falsch an (Kommen- und Gehen-Buchung). Ein bloßer Irrtum sei angesichts der zeitlichen Nähe, der zweifachen Falschangabe und der späteren Korrektur erst nach Nachfrage des Vorgesetzten ausgeschlossen. Die Differenz zwischen tatsächlicher und gebuchter Arbeitszeit übersteige deutlich das, was sich mit Flüchtigkeitsfehlern oder Ungenauigkeiten erklären lasse.​

Eine vorherige Abmahnung war nach Auffassung des Gerichts entbehrlich: Der Klägerin musste klar sein, dass das Land eine bewusste Täuschung über die Arbeitszeit nicht hinnehmen kann und dass ein solcher Vertrauensbruch irreparabel ist.​

Ergebnis: Zweite Kündigung wirksam, erste an Personalrat gescheitert

Die vorsorgliche ordentliche Kündigung vom 13.08.2024 ist nach Ansicht des Gerichts sozial gerechtfertigt: Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, und dem Land ist eine Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Dabei berücksichtigt das Gericht insbesondere die relativ kurze Beschäftigungsdauer von rund 3,5 Jahren, fehlende Unterhaltspflichten und das legitime Interesse des öffentlichen Arbeitgebers, nur korrekt dokumentierte Arbeitszeit zu vergüten.​

Anders die frühere Kündigung vom 12.02.2024: Diese ist unwirksam, weil der Hauptpersonalrat nicht ausreichend unterrichtet wurde. Das Land hatte zwar auf eine Stellungnahme der Klägerin verwiesen, diese aber nicht beigefügt oder inhaltlich zusammengefasst, sodass der Personalrat den Kündigungssachverhalt nicht eigenständig bewerten konnte.​

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer daraus mitnehmen sollten

Das Urteil bestätigt die strenge Linie der Rechtsprechung: Vorsätzliche falsche Arbeitszeiterfassung – auch „nur“ im Umfang von 30 Minuten – kann bereits bei einem einmaligen Vorfall eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Arbeitgeber sind aber verpflichtet, Personalvertretungen bzw. Betriebsräte vollständig und nachvollziehbar über den Kündigungssachverhalt zu informieren; formale Fehler in diesem Verfahren können eine an sich berechtigte Kündigung zu Fall bringen. Beschäftigte sollten sich bewusst sein, dass jede bewusste Manipulation von Arbeitszeiten nicht als Bagatelle gewertet wird, sondern als erheblicher Vertrauensbruch mit weitreichenden Konsequenzen.​

 

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